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人力资源行业干货 企业如何做好招聘计划?

企业如何做好招聘计划?

发布时间:2020/07/03  

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-全文共2509字,读完预计5分钟-

没人能想到,当初中关村角落里一家买光盘、声卡等小东西的公司,能成长为日后国内最大的自营零售商。

今年618,京东稳坐主场,同期完成在港上市。

为筹备二次上市,京东花了数月;将618打造成全网促销节,京东等了5年;而完善物流打造竞争“护城河”,京东用了10年

凡事预则立。计划、有行动力的企业,从来爆发力惊人。

不过今天我们不聊京东,聊聊大厂崛起的关键元素——计划,尤其是和大家息息相关的“招聘计划

什么是招聘计划?

往大了讲,是现阶段人才供给和未来人才储备。往小了讲,就是公司缺不缺人?缺多少?哪些岗位?啥时候招?花多少钱?

它看起来无关紧要,却影响着企业的规模、人力资源配置、巨额投入。同时决定了你面试能否有结果?offer会不会被鸽?入职后能否获得较好的成长。

对Uber这个全球独角兽公司,大家都很熟悉。顶峰时期,风光无两。但最近这家公司屡因裁员冲上热搜。截止目前,员工规模瘦身20%以

受疫情影响,Uber生意不好做,收入下滑,不难理解。但如此大规模、高频次的裁员,除了业务和成本压力,部分也是前期过度扩张导致

有媒体曾爆料,当年Uber中国项目组即将解散,前一周还在招聘新员工。增员计划还不少,约50人。而在今年53700人的裁员潮中,招聘团队成了首要被开的对象

缺乏计划性的招聘,给Uber留下了一堆“遗症”。

被闪电裁员的人何去何从,没人关注。但普通公司一个岗位急招又撤销,很可能就让你到手的offer飞了。

无计划的招聘,不仅浪费双方的时间和精力,还会对雇主品牌带来极不利的影响。


但问题是:很多企业因招聘需求瞬息万变,HR无法预料何时人员流失,何时需要增员,都倾向于无计划招聘

有需求就响应,HR看似敬业又灵活。但做这类招聘时,风险重重:

1、遇上大规模急招,招聘缺乏计划性,宣传效果、人员安排、资源调度等统统不到位,很难达到预期效果。

2、招聘周期短,人才储备和甄选不足,容易出现“招不到人”或“招错人”的尴尬局面。

3、前期没做好成本管控,对现有人员工作量、胜任力、职能分工等评估又不到位,很容易盲目扩招,给企业带来巨大的成本负担。

这对盈利能力尚不充分的创企来说,打击简直是灾难性的。

前几日与朋友聊到一同行,就是如此。前两年敲定一笔融资,为了让财报好看,吸引VC追投,公司一口气招了100+销售。为鼓励签单,提成升至50个点。

短期内,订单量暴增,但内部抢客户的现象很严重。

部分定制业务订单,销售前期夸下海口,交付时问题不断。不仅占用大量开发资源,因项目迟迟无法交付,很多订单直接成了“烂尾工程”。没怎么挣钱,反而赔出去不少。

结局可想而知。公司资金链断裂,想方设法裁员保命……

这就是典型的缺乏计划性招聘带来的后果。


为避免此类事情发生,做招聘计划时,确保从全局出发,拥有长期性考虑,显得至关重要。


但具体该考虑哪些因素呢?

以创企为例。

鉴于初创企业前期自我造血不足,人员需求存在很大弹性。HR做招聘计划时,建议从现有融资能力、盈利能力、资金流可用周出发,根据业务重心精准测算增员的大概数量和成本。并基于人均单产和人才潜质,推算未来多久可以冲抵这部分成本,进而倒推实际招聘数量。

这样做有个好处:发现不对劲,及时收手。发现已经能满足需求,也能见好就收,有效管控成本。

至于储备型人才,如果不遵循必要性、稀缺性、高产出、量少为这几个原则。创业前期,建议尽量别碰。

成熟型业来说,做招聘计划最需要考虑现阶段的人力需求和配置要求,兼顾企业未来的经营和发展,并做好招聘需求评审工作

有些公司一到旺季就招人,淡季就裁人。有的HR天天被业务部门催招人,其实有的人工作量并不饱和。

为什么会这样?是这些公司没事爱折腾吗?

并不是。很多就是因为编制管理不严谨,招聘需求的确认和审核不严密,以及对现有在岗员工的工作量和岗位胜任力评估不充分导致

因对业务需求缺乏长期性考虑,也没有尝试跨部门人员调度、兼职等来缓解暂时性业务压力。很多无谓的招聘和裁员,就这么产生了。

因前期缺乏对编制、可增员情况、离职空缺等综合评估,HR对业务部门的招聘需求有求必应”。人到岗后,多粥,冗员就形成了。

这点没做好,基本是前期扩招一时爽,后期办公室摸鱼、养老,成“车祸现场

综上,拥有一个好的招聘计划,非常重要。至于具体怎么做,理才君建议如下:

1、提前收集需求,做好全年规划。

为确保现阶段和未来的人才需求得到满足,HR需要结合企业发展战略和经营规划,提前做好全年招聘工作的预估和方案执行。

2、明确招聘需求,做好编制管理。

在大方向和大前提下,HR要针对现阶段离职空缺、增员计划,确认实际招聘数量。需要注意的是,招聘需求不完全参照工作量,还应评估在职人员的岗位胜任力、绩效表现等。审核数量、岗位、任职信息后,再落地执行。

3、制定招聘方案,做好配套准备。

具体包括人员安排、节点把控、渠道拓展、预算、分工等。同期,HR还应配套做好薪资、人才试用转正管理、培训、晋升等方案

4、复盘招聘工作,辅助后续决策。

招聘完成,不是结束,而是开始。通过对招聘渠道、候选人质量、投递趋势、招聘进度等数据分析,企业能对招聘效果及过程中存在的问题拥有更清晰的认识,从而辅助后续决策。

“如果不能看得更远,就不能走得更远”。京东新掌门徐雷的这句分享,同样适合于招聘。

当你从人才储备、成本管控、资源调配、业务需求等招聘的维度为企业赋能,你将是这条街做招聘最靓的仔!



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